【対談】「派遣2.0」派遣業界の新時代とは〜コロナ禍を経て、派遣業界の新たな成長モデルを考える〜

香田：

本日は対談形式となります。派遣業界に長く関わり熟知されているお二人のお考えをお伺いできるのが非常に楽しみです。
徐々に「コロナ禍でもできる限り経済を通常どおり動かす」という方向に市場がシフトする中、私どもの顧問先である派遣会社からは「求人が戻ってきている。」という話をよく聞くようになりました。一つの時代変化のきっかけを経て派遣業界がどのように変わっていくのか、経営陣の皆様を中心に考えどころではないかと思います。そんななか、田形様は「派遣２．０」というキーワードを掲げていらっしゃいますが、「派遣２．０」とはどのようなことを定義されているのでしょうか。

田形：

派遣業界における従来型の事業モデルを「派遣１．０」とし、それに対してこれから求められる事業モデルを「派遣２．０」としています。私自身２０年以上派遣業界に携わってきておりますが、派遣先と派遣スタッフを結びつけるというこの派遣業において、これまでは顧客である「派遣先」を重視する傾向が非常に強かったと思います。
それに対してこれからは「派遣スタッフのキャリア支援を本気で考え、しっかり行う会社」が成長する、もっというと「生き残る」新時代がやってくると考えています。WEB3.0のように業界の時代が変わることを表現して、派遣業界の新しい時代を「派遣２．０」と称しています。

川上：

田形さんのお話は以前からお聞きしていますが、まさにその通りだと感じています。「派遣スタッフのキャリア支援を本気で考える。」というと、派遣スタッフに偏ったように聞こえるかもしれませんが、実際には一体的な話ですよね。
派遣会社としては顧客である派遣先の満足度を高めることは当然のことですが、では、派遣先が求めていることは何か？ということです。「派遣先において派遣スタッフが最大のパフォーマンスを発揮する。」そういう派遣スタッフを派遣できる、あるいは育てられる派遣会社が派遣先の満足度を高めることができるわけで、結果的に派遣先・派遣スタッフ双方の満足度が高まります。

派遣先の言う事だけを聞いて、右から左に人を流すだけの会社では派遣先を満足させられない。また、そういう派遣会社は派遣スタッフに選ばれない。派遣スタッフに選ばれない派遣会社は派遣先にも選ばれない。そんな図式が見えてきます。

田形：

川上さんはかなり以前から「２．０」の視点で活動をされていらっしゃいましたよね。「起点を派遣スタッフにして考える。」という考え方を伺い強く共感をしたことを覚えています。決して派遣スタッフにおもねるということではなく、「派遣スタッフがいかに満足し、力を発揮できるか。」という事ですよね。

川上：

かつて派遣業界の中には価格競争のため コスト負担となる社会保険の加入を避けて、契約を２ケ月でまわすとか、派遣先の良いところばかりを派遣スタッフに伝えてとりあえず送り込むといった事例も見受けられました。明らかに不健全な手法ですが、それでも次から次に「代わり」が出せる時代はそのスタイルの営業でも売り上げを伸ばせた。いわゆる営業至上主義のスタイル、それが「派遣１．０」ですよね。ですから「派遣２．０」という言葉は私にもすっきりと落ちました。

見方を変えればやっと派遣業界に「２．０」がやってくるということです。インターネット業界よりずっと長い時代を経ている派遣業界は本来であれば「３．０」「４．０」に行かなくてはならないのに、今の今まで「１．０」がある意味通用してきてしまったとも言えます。

 香田：

なるほど、それが「派遣２．０」ですね。もちろんこれまでも、個人の営業担当によっては「２．０」のスタイルをとっていたケースはあると思いますが、それが「１．０」の時代は主流とならなかったということですよね。

田形：

そうですね。「１．０」時代に「２．０」スタイルで営業されていた方もいたことは私もよく知っています。おっしゃるとおり、経営方針の「主流」ではなかったのだと思います。たとえばＫＰＩと言われる指標を何にするのか？単に「何件」を「何人」にするという言葉だけの問題ではなく、本質的に人軸で考えらえる指標としているかということです。

川上：

「２．０」スタイルの方が難易度は高いと思います。派遣先の要望にさえ耳を傾けていれば売上が上がる、というスタイルはわかりやすくシンプルです。「ガムシャラに売上だけを追いかける。」そういう営業担当者を量産する方が派遣会社としても楽かもしれません。
ただ実際には、派遣先、派遣スタッフ、派遣会社の３方良し（トリプルＷｉｎ）を同時に実現した上で売上を上げて行かなければ、取引は長く続けられません。つまり、トータルの売上利益が最大化しない。誰かがつらい思いをすると無理が生じるんですよね。派遣スタッフもそうですが、派遣会社が無理に利益を下げることで取引を成立させるというのもトリプルＷｉｎにはなりません。

これまでは人気が高い事務職の仕事があり、派遣スタッフ側に多少の不満があっても言い方は悪いですが「あてがえて」しまった。しかしながら、システム化、ＡＩの導入などで事務職においても求められる職務内容が変わってきており、スキルやコミュニケーション力を要する仕事が増えてきています。そういったことがその背景にあるのではないかと推測されます。

　また、派遣スタッフの募集についても「募集が厳しい地域や職種に広告予算を投下する」というやり方では、思うように人が集まらなくなっているという声も伺います。そして、就業する派遣スタッフの年齢層も「今までと異なってきている」状況の一つです。

　１０年前、派遣スタッフは３０代、４０代が中心でしたが、現在は５０代が約４割の最大ボリュームゾーンとなっています。この状況は、派遣スタッフには健康面やスキル面で「働き続けられるのか」という不安、派遣会社には無期雇用スタッフを中心に「定年まで本当に雇用し続けられるだろうか。」という不安を抱かせています。

このように、スキルギャップをどのように埋めるのか？派遣スタッフの集客をどのように行うか？変化する年齢構造にいかに対応するか？こういった課題が大手の経営層を中心に聞こえてきています。その対策として、スタッフフォローや就業前・就業後研修などのキャリア支援をいかに行うかという「２．０」の視点が、「コスト増やむなし」で検討され始めていることを実感しています。

私としては、経産省が掲げている「人的資本経営の実現」を受け、派遣先企業が人事戦略を見直す中、「派遣スタッフにどのようなポジションを任せるべきか」といったことを考え始めていることも、今後の派遣業界に影響を与えていくのではないかと考えています。

川上：

派遣スタッフの最大ボリュームゾーンが５０代というお話がありましたが、ある意味当たり前とも言えますよね。現在日本の生産年齢人口構成において、もっとも多い世代が団塊ジュニアの世代、いわゆるアラフィフ世代です。労働力人口の激減を食い止めているのがその世代の主婦層の社会進出とシニア世代ですから、この当たり前のことが派遣業界でも起きているわけです。

今の５０代は労働力層の中心世代なのです。わかりやすいところで芸能界を見てもトップランナーと言われる人に５０代以降の人たちがたくさんいます。６０歳以上で就業を継続する人も増えていますし、法改正により７０歳までの就労確保も進んでいます。５０代はもはや定年手前のカウントダウン世代でないのです。つまりそれは、５０代に投資をしても、その投資を回収する時間がまだまだ長くあるということですから、人によっては一昔前の３０代のような感覚でとらえてもよいくらいかもしれません。先入観を捨てて投資をしないと、選択を間違えてしまいそうです。

香田：

確かにそうですね。キャリア支援の必要性とその投資効果のヒントが見えてきました。一方、業界でよく耳にすることとして「派遣スタッフがキャリアアップを望んでいない」という意見がありますが、これについてはどのようにお考えですか？

田形：

おっしゃる通り、我々がキャリア支援のご提案をする際、そのご意見をいただくことはよくあります。我々としても派遣労働者にとって「本意」か「不本意か」という視点は大事にしています。一方、キャリア支援を必要としていない派遣スタッフにはどのような人がいるのか？ということも考えます。本当に必要のない人もいますが、その派遣スタッフの希望を叶えるためにはスキルアップに導くことが必要な場合もあります。そういった力も「２．０」時代の派遣会社に求められる要素ではないかと思います。

川上：

キャリア支援は大事ですが、望まない人がいるのも事実ですよね。お腹がいっぱいな人に「おにぎりをどうぞ」といっても喜ばれません。また、キャリアアップを望まないことが悪いことでもありません。

キャリアアップが必要ないという方は大きく２種類に分かれると思います。一つは今の収入で十分満足しているなど、本人と仕事の関係性等の理由で「本当に必要が無い人」、もう一つは「本当はやりたい気持ちがあるけどできない人、もしくはやりたいと言えない人」です。これには潜在的な層も含みます。問題なのは、後者の方に対してキャリアアップ支援を提供できないことです。

大事なのは、トリプルＷｉｎになるにはどうすればよいかです。「現状維持でＯＫの派遣スタッフ」と「向上心がないとダメな派遣先」を結びつけてもうまくいくわけがありません。キャリアアップ志向がない派遣スタッフであっても、「決まったことをしっかりやるのが得意で好き」であれば「積極的にチャレンジしてもらうより、むしろ正確に確実にやってもらいたい」仕事の方がはまります。まさに、派遣スタッフや派遣先の「本意」「不本意」がどうあるか、です。

「本意」「不本意」については、個々の志向を細かく分類しなくてはならないと思っています。同じ経理の仕事であっても「少しでも経理に携われるなら、経理以外の周辺業務も厭わない人」もいれば、逆に「経理の仕事以外は、一切やりたくない人」もいます。また、「正社員で働きたい」と希望しているものの「大企業で働けるなら派遣でもよい人」もいます。優秀な営業やコーディネーターというのは、それらの希望や業務内容を細かく分類してきめ細やかなサービスを提供するのがすごく上手なのだと思っています。まあ、そうなってくると「２．０」を超えて「３．０」の世界に入っていくのかもしれませんね。

香田：

決まった仕事をしっかりできるというスキルをもった派遣スタッフさんは確かにいらっしゃいますね。安心してお仕事をお願いできます。しかしながら、田形さんのお話にあったようにスキルギャップがでてきているのも事実ですよね。

香田：

派遣スタッフにおける「キャリアアップ志向者の潜在層」の掘り起こしについてはどのような対策が考えられるでしょうか。

川上：

派遣スタッフに「気づき」の機会を提供することも対策の一つになると思います。自分はルーティンワークが好きでその仕事に就ければいいと思っていた派遣スタッフが、向上心の高いメンバーが集まる会社に就業することで自分自身の成長意欲に気づく、といった話を耳にすることがあると思います。
キャリアアップを求めていないと言っていたが「評価を受けた後に時給が上がらず悔しい」という思いが芽生える人もいます。派遣スタッフの気持ちや考えは、就業環境や派遣会社の日々のフォローアップを通じても変化するので、就業中の変化を把握できる「Life Ship（派遣スタッフのフォローアップを効果的に行うことができるクラウド型システム）」は素晴らしいと思います。

田形：

ありがとうございます。我々は、「就業期間中も派遣スタッフにとっての本意・不本意をキャッチアップし、変化をとらえよう。」という考えでサービスを構築しています。
契約更新のためだけのスタッフフォローという現実が「１．０」時代にはありましたが、派遣スタッフのニーズやその変化をとらえることこそが、本来のスタッフフォローであると考えています。本当の意味で親身になって得た情報を記録して蓄積する。それを継続することで変化をとらえることができるようになります。
コロナ禍もあり、社会が非接触となる傾向がある中、派遣スタッフとの接点となる営業はよりいっそう「会社の顔」となっていきます。その営業が派遣スタッフとどう向き合うか、そしてその向き合った結果を会社としてどのように活かすか「２．０」の世界ではここが問われてくるようになります。

川上：

派遣スタッフにとって、継続的に自分のことを理解してくれて、よりよい未来を一緒に考えてくれるパートナーシップというのは大変心強いですね。一歩先を行くサービスだと思います。Life Ship社のシステムは評価の機能も組み込まれていますよね。先ほどもお話ししたとおり、評価というのは眠っていたキャリアアップ志向を刺激したり、気付いていなかった本意への気づきにもなる大切な機会です。

田形：

そうですね。単に評価の機能として評価結果を管理するということではなく、正しく納得感のある評価を導くためのツールとして活用してほしいと思っています。派遣スタッフに限らず自分自身のことを知らない人から評価されることほど納得感のないことはありません。それを、より就業状況の把握が難しい派遣スタッフに対して行う。ただでさえ日々のタスクが多い派遣会社の営業担当の方は本当に大変だと思います。そんな営業担当の皆様に弊社のノート機能を役立てて頂ければと思っています。
適正な評価というと当たり前の事のようですが、実はこれが一番難しい。だからこそ日頃から派遣スタッフとの対話を大切にし気持ちも含めた正確な現状理解に努めることがとても重要になってきます。組織的に「派遣２．０時代」のスタッフフォローを行い、また、その情報を組織で共有し活かせるサービスとして定着させていければその会社の今後の発展はまず間違いないと考えております。

香田：

たくさんのお話を聞かせていただきありがとうございました。最後に今後の派遣業界に対する想いやお考えをお聞かせいただけますか？

田形：

私は、派遣業界は「急がばまわれ」の業界だと考えています。売上目標を達成するために派遣先の営業情報を管理するＳＦＡツールを導入している企業様も多くあります。もちろんそれ自体否定はしませんが、ＳＦＡツールとスタッフフォローツール「どちらか一つを導入するのであれば、スタッフフォローツールを選んで下さい。」とお勧めしています。ここまでお話してきたとおり、派遣スタッフの満足度をアップし、本意に沿うサービスを提供しなければ、昨今の経営課題としてあがってきている「契約期間の短期化」や「終了率の上昇」といった問題は解決されないからです。来月の売上をあげるためには遠回りに見えるかもしれませんが、これからの持続的な事業成長のために「派遣２．０時代」の事業スタイルへと舵をきっていただきたいと思います。

川上：

「急がばまわれ」というのは本当にそうですね。１９８６年の派遣法施行から業界が急成長を遂げる中、「丁寧にやっているより、どんどん売上を上げないと同業に負ける。」という１．０時代がここまで続いていましたからね。しかし、環境は変わってきています。

我々のこの派遣業界が、派遣先をないがしろにしてしまい世間から叩かれたという話は殆ど耳にしたことがありません。一方、リーマンショックのときの派遣村、派遣切りのように、「派遣スタッフを大切にしなかったこと。」が理由で世の中から疑わしい目を向けられたり、業界としての評価を下げられたりしてきた事例については枚挙にいとまがないほどです。もちろん、真面目にいい仕事をしてきた派遣会社やその従業員が大勢いるのですが、残念ながらそうでない派遣会社やその従業員もいる。それがこの業界の実態です。ところが、業界として長い間蓋をしてきてしまった。ただ、このままではまずいのです。
コロナ禍で一番下がったときでも求人倍率は１．０５倍。日本は慢性的な人材不足です。コロナ禍が通常モードに推移していくことにより、人材不足は加速します。そんなとき、全雇用者のうち、たった２．５％の派遣という働き方をどうやって選んでもらうのか？クラウドワークや副業の促進など、「フレキシブルに働く」スタイルが派遣以外にも増えてきています。

　「派遣で働く魅力をどうやって高めるのか？」これを先に磨いた会社が競争に勝ち、生き残るというのは大げさな話ではないと思います。そうやって魅力的なサービス提供を競い合いながら市場全体が派遣２．０時代への転換を進めるにつれ、派遣業界が果たす役割の重要性は、社会の中でより強く認識されていくことになるのではないでしょうか。

香田：

今日のお話は、派遣会社として今後どうやって成長するかだけでなく、派遣業界の価値をどう高めるかということにもつながっているのですね。本日は本当にありがとうございました。